Die Top-Recruiter der Diakonie – Teil II

Anne Engelshowe 2Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und Bewerberrückgangs tun die Arbeitgeber der Sozial- und Gesundheitswirtschaft gut daran, jemanden in der Personalabteilung zu haben, der sich nicht auf die klassischen Wege wie Stellenanzeigen, Flyer und Berufemessen verlässt, sondern die Personalgewinnung mit neuen Ideen bereichert. Wenn Sie eine solche Person kennen, schlagen Sie sie gerne für unsere Serie „Die Top-Recruiter der Diakonie“ vor!

In Teil zwei stellen wir Ihnen Anne Engelshowe vor. Sie bloggt unter www.salonderguten.de und verantwortet seit 2009 das Employer Branding und Personalmarketing bei der CareFlex Personaldienstleistungen GmbH, einem Tochterunternehmen der Evangelischen Stiftung Alsterdorf in Hamburg. Frau Engelshowe, auf welche Personalmarketing-Aktion sind Sie besonders stolz? „Die Top-Recruiter der Diakonie – Teil II“ weiterlesen

Die Top-Recruiter der Diakonie – Teil I

Afting-Ijeh 2Warum klappt es in manchen Sozial- und Pflegeeinrichtungen mit der Personalgewinnung und in anderen nicht? Meiner Erfahrung nach hat das weder mit der Größe oder Lage der Einrichtung, noch mit dem Etat zu tun, sondern liegt an einzelnen engagierten Mitarbeiter*innen in der Personalabteilung oder Öffentlichkeitsarbeit, die richtig was bewegen. Ab sofort stelle ich Ihnen in einer kleinen Serie die „Top-Recruiter*innen der Diakonie“ vor. Wenn Sie auch jemanden kennen, auf den/die der Titel passt, können Sie diese Person gerne vorschlagen!

Den Anfang macht Margret Afting-Ijeh vom Rauhen Haus in Hamburg, der es mit ihrer fröhlichen, herzlichen Art gelingt, eine enge Bindung zu den Bewerbern aufzubauen, und die voller Tatendrang jeden neuen Weg ausprobiert. Frau Afting-Ijeh, auf welche Recruiting-Maßnahmen, die Sie angestoßen haben, sind Sie besonders stolz? „Die Top-Recruiter der Diakonie – Teil I“ weiterlesen

Liste digitaler Recruiting-Tools

Auf vielfachen Wunsch meiner Seminarteilnehmer*innen habe ich einmal eine Liste mit digitalen Recruiting-Tools zusammengestellt, die es sich lohnt, im Auge zu behalten. Diese Liste ist erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern ist im Gegenteil das Ergebnis eines ersten Brainstormings. Ich freue mich über Ergänzungen per Kommentar und werde die Liste regelmäßig aktualisieren!

Hier geht’s zur Liste Recruitingkanäle!

Einige der genannten Tools habe ich mit Trägern der Diakonie getestet. Hier geht’s zu den aktuellen Erfahrungsberichten:

Tipps für die WhatsApp-Bewerberkommunikation

WhatsApp-Chat-bei-Soziale-Berufe-kann-nicht-jederSeit 2015 mache ich unter der Nummer 01520-8981477 Karriereberatung per WhatsApp für die Diakonie. Rund 150 Anfragen pro Halbjahr gehen auf meinem Diensthandy ein. Das klingt recht wenig, liegt aber daran, dass wir kaum Marketing dafür machen, weil ich mehr Anfragen gar nicht bearbeiten könnte. Ich bin sicher, wenn wir Banner schalten würden, kämen tausende Anfragen. Folgende Tipps sind aus meiner täglichen Arbeit mit WhatsApp entstanden. Sie gelten für einzelne Mitarbeiter in Personalabteilungen, die WhatsApp neben anderen Aufgaben erledigen (sollen) und beschreiben, wie das realistisch funktionieren kann. Natürlich wäre es toll, ein WhatsApp-Callcenter zu haben, über den der Bewerber rund um die Uhr betreut würde. Für die meisten Unternehmen ist das aber sicher Zukunftsmusik – und der beauftragte Mitarbeiter muss lernen, die schnelle Kommunikation zu leisten, ohne sich davon völlig vereinnahmen zu lassen. Übrigens: Ob die Nutzung von WhatsApp im Recruiting datenschutzrechtlich, AGB-mäßig und so weiter korrekt ist, darüber kann man diskutieren – HR-Blogger Henner Knabenreich hat zurecht einige kritische Punkte beleuchtet. Hier in diesem Blog-Artikel geht es aber nicht um diese Fragen, sondern um einen konkreten Anwendungsfall, in dem WhatsApp nun einmal super funktioniert. Und jetzt die Tipps:
„Tipps für die WhatsApp-Bewerberkommunikation“ weiterlesen

„Bei uns muss eine Führungskraft nicht nur funktionieren“

SchuradDie Gruppe Norddeutsche Gesellschaft für Diakonie (NGD-Gruppe) betreibt in Schleswig-Holstein, Hamburg und Berlin Einrichtungen mit 20 bis 400 Mitarbeitenden. Verschiedenste Positionen auf der ersten, zweiten und dritten Führungsebene sind ständig zu besetzen. Olaf Schurad, Leiter Personalmanagement & Recht bei der NGD-Gruppe, über Talentpools, Führungskräfte-Gehälter und Branchenwechsler:

Herr Schurad, warum hat Ihr Träger im Gegensatz zu anderen aus der Branche keine Probleme, Führungspositionen zu besetzen? „„Bei uns muss eine Führungskraft nicht nur funktionieren““ weiterlesen